Aufhebungsvertrag

In der heutigen Zeit ist nichts so kostbar, wie ein unbefristetes – oder wenigstens langzeitiges – Arbeitsverhältnis. Es gelten Kündigungsschutz, soziale Richtlinien und Absicherungen sowie tariflich geregelte Zahlungen und Kündigungsfristen. Will eine Seite dieses gesicherte Arbeitsverhältnis jedoch beenden, ist dies oft mit jeder Menge Wartezeiten und gesetzlicher Vorgänge verbunden.

Und das kann natürlich auch Nachteile für beide Seiten haben. Denn was ist, wenn eine Seite das Arbeitsverhältnis schnell und problemlos beenden will? Sei es durch bevorstehende, betriebsbedingte Kündigungen oder einen neuen Traumjob, der den sofortigen Beginn erfordert? Für diese Fälle gibt es den Aufhebungsvertrag. Dieser setzt dem bisherigen Arbeitsverhältnis nicht selten innerhalb von wenigen Tagen, oder gar sofort, ein Ende. Allerdings gibt es hier für beide Seiten einige Dinge zu beachten, um sich trotz allem nicht nachhaltig in Schwierigkeiten zu bringen.

Definition des Aufhebungsvertrags

An erster Stelle steht die Frage, was genau ein Aufhebungsvertrag eigentlich darstellt. Ganz im Gegensatz zu einer einseitigen Kündigung, die entweder durch den Arbeitgeber oder den Arbeitnehmer ausgesprochen oder eingereicht wird, beruht der Aufhebungsvertrag auf einem Einverständnis beider Seiten. Sprich: Beide Seiten wollen das Arbeitsverhältnis gleichermaßen beenden.

Die häufigsten Gründe für Aufhebungsverträge sind zum einen betriebs- oder auch verhaltensbedingte Kündigungen. Mittels Aufhebungsvertrag kann man nämlich aufreibende Kündigungsprozesse vermeiden. Ein weiterer, häufiger Aufhebungsvertrag-Grund ist – wie bereits erwähnt – ein schnell notwendiger Jobwechsel, der vom Arbeitnehmer angestrebt wird. Zu bedenken ist hier aber, dass der Arbeitgeber einer direkten Beendigung des Arbeitsverhältnisses zustimmen kann, aber nicht muss. Wenn sich der Chef jedoch mit einer Einvernehmlichen Kündigung nicht selber, bzw. den Betrieb, in große Bredoullien bringt, stimmt dieser in den meisten Fällen zu.

Vor- und Nachteile für beide Seiten

Dennoch hat ein Aufhebungsvertrag weitaus mehr Vor- als auch Nachteile aufzuweisen, als die bereist genannten – und zwar für beide Vertragsseiten. Der Arbeitgeber lässt sich meistens durch den entfallenden Kündigungsschutz und den nicht notwendigen Kündigungsgrund von der Aufsetzung eines Aufhebungsvertrages überzeugen. Mittels diesem lassen sich beispielsweise auch langfristige Arbeitsverhältnisse oder solche, die unter speziellen sozialen Aspekten stehen, auflösen. Zudem ist der Zeitpunkt der Beendigung für beide Seiten frei wählbar, was einen ungemeinen Vorteil darstellt.

Negativ fallen hingegen für den Arbeitgeber die oftmals entstehenden Abfindungen und finanziellen Entschädigungen, gegenüber dem gekündigten Arbeitnehmer, aus. Dies stellt sich für diesen natürlich durchweg positiv dar. Außerdem lassen sich im Aufhebungsvertrag bereits Formen für das Arbeitszeugnis regeln. Allerdings wirkt sich die Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages, sofern der Arbeitsplatz nicht eh gefährdet war, stets schlecht auf den Arbeitslosengeldanspruch aus. Das bedeutet, dass im Zweifelsfall erst einmal eine Sperre eintritt. Die Arbeitgeber treffen in diesen Fällen, im Falle eines Angebotes durch diesen, oft finanzielle Regelungen – beispielsweise Auffanggesellschaften. Wünscht der Arbeitnehmer allerdings die Kündigung, fallen diese jedoch verständlicherweise weg. Die Wunsch nach einem Aufhebungsvertrag ist für einen Arbeitnehmer also meistens nur zu empfehlen, wenn bereits eine neue Arbeitsstelle in Aussicht ist.

Nach der Unterzeichnung – Anfechtung oder Widerrufung

Einmal unterschrieben, lässt sich ein Aufhebungsvertrag nicht mehr einfach so widerrufen. Gesetzliche Widerrufsfristen gibt es nicht und die Arbeitgeber räumen diese nur äußerst selten ein. Mit der gesetzten Unterschrift ist der ehemalige Arbeitsvertrag also sofort null und nichtig. Darüber sollten sich beide Vertragsseiten, vor allem der Arbeitnehmer, vor der Unterzeichnung unbedingt bewusst sein.

Natürlich lässt sich ein unterzeichneter Aufhebungsvertrag vor dem Arbeitsgericht anfechten. In diesem Fall muss der Kläger jedoch nachweisen können, dass die Unterzeichnung ungültig und so Unrechtens war – beispielsweise durch mangelnde oder falsche Aufklärung über die Vertragsinhalte. Eine solche Anfechtung konnte in der Vergangenheit jedoch nur bedingt Erfolge verbuchen. Vorsicht ist also besser als Nachsicht: Eine ordentliche Bedenkzeit sollte der fordernde Vertragspartner der anderen Seite in jedem Fall einräumen. Ebenfalls sollte es ohne Weiteres möglich sein, den Vertrag von einem Rechtsbeistand seiner Wahl auf Herz und Nieren prüfen zu lassen. Drängelt die Personalabteilung beispielsweise nach einer sofortigen Unterzeichnung und verweigert die Herausgabe der Vertragsunterlagen, selbst im Falle einer erbetenen Kopie, sollte man hellhörig werden. Eventuell hat die fordernde Seite somit etwas zu verbergen.

Mündlich oder schriftlich? – Hinweise zur Form

Noch ein Tipp zum Schluss: Ein Aufhebungsvertrag kann in keinem Fall mündlich abgeschlossen werden, sondern muss schriftlich festgehalten werden. Und zwar in allen Einzelheiten: Vom datieren Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, bis hin zur Höhe der Abfindung, bzw. der finanziellen Entschädigung.