Trotz aller Negativ-Schlagzeilen, Gewerkschaftskritik und Verbandspolemik ist das deutsche Arbeitsrecht immer noch ein wichtiger Schutz für die Beschäftigten. Jeder Arbeitnehmer sollte die Ausgestaltung seiner Tätigkeit in einem Unternehmen nicht fremden Mächten überlassen, sondern selbst Einfluss nehmen. Das gilt insbesondere bei Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages.
Hier besteht eine klare Verhandlungsposition, in der beide Seiten versuchen, ihre Interessen fest zu schreiben. Natürlich ist der Arbeitnehmer in einer schwächeren Position, aber ihm stehen gesetzliche Regelungen und tarifliche Abkommen zur Seite, die auch der Vertragspartner akzeptieren muss. Zudem muss immer die für den Beschäftigten günstigere Regelung angewendet werden, z.B. wenn der Tarifvertrag eine großzügigere Urlaubsregelung vorsieht als das Bundesurlaubsgesetz.
Arbeitsverträge, die solche überbetrieblichen Regelungen missachten, sind nichtig, selbst wenn sie von beiden Seiten unterschrieben wurden.
Die Verantwortung der Vertragschließenden liegt denn auch mehr in der Ausgestaltung des arbeitsrechtlichen Rahmens bezogen auf die konkrete Tätigkeit des Beschäftigten in dem Unternehmen.
Der wichtigste Punkt im Arbeitsvertrag ist die genaue Stellenbezeichnung, in der die Tätigkeiten des Arbeitnehmers und seine Vollmachten definiert sein müssen. Bei schwammigen und unklaren Formulierungen muss der Beschäftigte darauf bestehen, dass diese eindeutig dargelegt werden. Nur so kann er sich dagegen schützen, später Arbeiten übertragen zu bekommen, die nicht seiner Qualifikation entsprechen oder eine mindere Bezahlung zur Folge haben können.
Sicher ist der Lohn vordergründig der interessanteste Punkt für den Arbeitnehmer. Aber auch hier ist darauf zu achten, dass die Zusammensetzung der Vergütung klar dargelegt wird, um pauschalen Abwertungen entgegen zu wirken. Die Höhe des Urlaubs- und des Weihnachtsgeldes sind dabei genau so aufzuführen wie die dazu gehörigen Fälligkeiten und vorgesehenen Erhöhungen, dazu Sonderregelungen wie vermögenswirksame Leistungen oder andere mögliche Zuschüsse des Arbeitgebers.
Die Regelung von Überstunden und Schichtarbeit sowie die dafür zu zahlenden Zuschläge sind ein weiterer Punkt, der gesondert auszuweisen ist.
Der Arbeitsvertrag muss alle betrieblichen Regelungen für Arbeits- und Pausenzeiten, Arbeitsorte, Dienstfahrten, Weiterbildungen und den Erholungsurlaub im konkreten Bezug auf den jeweiligen Arbeitnehmer enthalten.
Oft erfordern es die Bedingungen eines Unternehmens, dass darüber hinaus weitere „sonstige“ Absprachen zu treffen sind. Dieser Punkt wird häufig unzureichend behandelt. Gerade hier muss der Arbeitnehmer auf genauen Angaben bestehen, um nicht „böse“ Überraschungen zu erleben. Der Arbeitgeber ist zur exakten Formulierung des Arbeitsvertrages verpflichtet. Es liegt im Interesse des Arbeitnehmers selbst, auch auf die Einhaltung dieses Rechtsgrundsatzes zu achten.
Alle Änderungen des Arbeitsvertrages bedürfen der Schriftform.
Im Gegenzug bietet der Arbeitsvertrag natürlich auch dem Arbeitgeber Rechtssicherheit. Der Arbeitnehmer muss versichern, arbeitsfähig zu sein und nicht den Bestimmungen des Schwerbehindertengesetzes zu unterliegen. Generell müssen alle Umstände, die Regelungen des Arbeitsvertrages beeinträchtigen können, dargelegt und in der Vereinbarung geklärt werden. Im Krankheitsfall ist die ärztliche Bestätigung spätestens am vierten Tag der Arbeitsverhinderung vorzulegen.
Auf Aufforderung des Arbeitsgebers muss die ärztliche Bestätigung auch eingereicht werden, wenn die Krankheit weniger als vier Tage dauert. Ebenso hat das Unternehmen das Recht, sich Nebentätigkeiten eines Beschäftigten melden zu lassen.
Ein Vertragsbruch von Seiten des Arbeitnehmers zieht im Regelfall eine Vertragsstrafe in Höhe von 30 % eines monatlichen Bruttolohns nach sich. Weitere Ansprüche aus einer solchen Situation kann das Unternehmen selbstverständlich geltend machen, hat aber dafür eine dreimonatige Frist einzuhalten.
Ein brisantes Thema sind Probezeiten und Kündigungen. Hier hat der Arbeitnehmer kaum mehr Möglichkeiten, als durch die Qualität seiner Arbeit, die Teilnahme an der betrieblichen Entwicklung und sein soziales Verhalten die Wertschätzung des Unternehmens zu erlangen. In der Probezeit, üblicherweise die ersten (sechs) Monate der neuen Tätigkeit, kann der Arbeitgeber jederzeit mit einer Frist von 14 Tagen kündigen. Danach setzt automatisch, jedenfalls bei Betrieben mit mehr als fünf Vollzeit-Angestellten, der Kündigungsschutz ein. Die Kündigungsfrist beträgt dann einen Monat zum Ende eines Kalendermonats, wenn das Arbeitsverhältnis zu diesem Zeitpunkt bereits zwei Jahre bestanden hat. Die Kündigungsfristen erhöhen sich ab fünf und acht Jahren Betriebszugehörigkeit auf zwei bzw. drei Monate und gehen bis zu sechs Monaten (nach zwanzig Arbeitsjahren im Unternehmen).
Diese Regelungen darf kein Arbeitsvertrag übergehen.
Zudem muss der Arbeitgeber triftige Gründe für die Kündigung nachweisen. Diese können nur in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers liegen bzw. wenn krankheitsbedingte Umstände eine Weiterbeschäftigung unmöglich machen.
Fristlose Kündigungen bedürfen schon eines schwerwiegenden Fehlverhaltens des Arbeitnehmers. Die betriebsbedingte Kündigung ist ein Sonderfall, in dem dann weitere Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes greifen.
Der Arbeitnehmer kann ohne Angabe von Gründen kündigen, hält dazu üblicherweise eine Frist von vier Wochen zum Ende eines Kalendermonats ein. Der Arbeitsvertrag kann hier im gegenseitigen Interesse längere Laufzeiten enthalten, die auch dann wirksam sind, wenn der Arbeitnehmer sich am Ende doch kurzfristiger neu orientieren will.
Auf eine Abfindung, also eine einmalige außerordentliche Zahlung des Arbeitsgebers, wenn ein Beschäftigter das Unternehmen verlässt, besteht grundsätzlich kein Anspruch, und kann deshalb auch nicht im Arbeitsvertrag vereinbart werden. Sie wird aber von Unternehmen zuweilen angeboten, um strukturelle Veränderungen oder einen Vergleich vor Gericht herbeizuführen.
Das Recht auf ein Zeugnis oder eine Abschlussbeurteilung muss nicht im Arbeitsvertrag verankert werden. Der Anspruch besteht für den Beschäftigten generell.
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